Ja du får inntektsfradrag på
Fagforeningskontigenten.
Kort versjon først:
Du får fradrag i skatten din for fagforeningskontingent enten du er i Proff eller andre fagforeninger – men du får ikke hele kontingenten tilbake på skatten.
Du får bare igjen 22%, og resten betaler du selv.
Det er helt feil når noen påstår at «fagforening er gratis fordi du får alt igjen på skatten».
Det stemmer ikke, og Proff‑Buss ber alle som sprer dette budskapet om å slutte.
Fagforeningskontingent: Ja, du får fradrag – men nei, det betyr ikke at medlemskapet er gratis.
I den offentlige samtalen dukker det stadig opp påstander om at fagforeningsmedlemskap «i praksis er gratis» fordi kontingenten kan trekkes fra på skatten.
Dette er begrenset riktig, og det er på tide å rydde opp i misforståelsen. Fagforeningskontingent gir et inntektsfradrag på brutto inntekt og gir derfor et lite skattefradrag – akkurat som en rekke andre fradrag i selvangivelsen.
Du får kun igjen 22% av kontingenten.
Betaler du 10.000 kroner i kontingent, får du altså 2.200 kroner tilbake via selvangivelsen.
Resten – 7.800 kroner – betaler du selv.
Har du høy inntekt, kan fradraget i kroner bli litt større, men prosentandelen er den samme.
For personer med høyere inntekt kan skattesystemets progressive struktur gjøre at fradraget i kroner blir noe større.
Men prinsippet er det samme:
Fradrag betyr redusert skatt, ikke at kostnaden bortfaller. Dette gjelder både fagforeningskontingent, bankrenter og andre fradrag.
Derfor er det uheldig når fagforeninger eller enkeltpersoner markedsfører medlemskap som «kostnadsfritt» eller hevder at «du får alt tilbake».Proff‑Buss oppfordrer til å bruke korrekt og ærlig informasjon, slik at medlemmer og arbeidstakere kan ta informerte valg basert på fakta.
Klage på varsel behandling.
Ikke unntatt offl. § 13.
Til:
Vestfold fylkeskommune
Vestfold Fylkeskommune.
Kopi: Medlemmer av Samferdselsstyret i Vestfold fylkeskommune,
Fylkesordfører Anne Strømøy. Leder Samferdsel og mobilitet styre Knut Anvik.
Statsforvalteren i Vestfold Telemark.
Fra: Raymond Fremstad daglig leder Proff-Buss.
Dato: 17.07.2026.
Vår ref. 07.17. 2026. Rf.8.
Emne: Klage – habilitet, saksbehandlingsfeil og krav om uavhengig saksbehandling i varslingssak knyttet til avtale mellom Tide Buss AS og VKT.
Formell klage – habilitet, saksbehandlingsfeil og krav om uavhengig behandling.
Gjelder: Varsling i avtale mellom Tide Buss AS og Vestfold Kollektivtrafikk AS (VKT)
1. Offentlighet – hjemmel.
Dette brevet/ Klagen er ikke unntatt offentlighet.
Hjemmel:
Offentleglova § 3 – hovedregelen er at forvaltningens dokumenter er offentlige.
Offentleglova § 11 – meroffentlighet skal vurderes.
Brevet inneholder ikke taushetsbelagte opplysninger, jf. offentleglova § 13 og forvaltningsloven § 13.
Brevet kan derfor lovlig offentliggjøres og deles med samferdselsstyret og øvrige mottakere samt presse.
2. Bakgrunn for klagen – konkrete hendelser.
Vi viser til varsel fremsatt i forbindelse med avtalen mellom Tide Buss AS og Vestfold Kollektivtrafikk AS (VKT). Varselet gjelder forhold som kan innebære:
brudd på virksomhetsoverdragelse,
tilsidesettelse av individuelle avtaler,
manglende etterlevelse av norsk lov,
uforsvarlig saksbehandling.
Følgende hendelser er dokumentert:
En saksbehandler ansatt i VKT har vært involvert i anskaffelsen knyttet til kontrakten med Tide Buss AS.
Offentlige anskaffelsesdokumenter viser at denne saksbehandleren har hatt oppgaver som:
innkjøper,
kontaktperson i anskaffelsen,
deltaker i dialogmøter,
tilrettelegger av anskaffelsesgrunnlag,
kommunikasjon med leverandører,
mottak av varsel og vurdering av innholdet.
Etter at varselet ble sendt til Vestfold fylkeskommune, ble det bekreftet at samme saksbehandler har deltatt i behandlingen av varselet, til tross for at VKT er part i saken.
Tide Buss AS ba om mer tid til å svare, grunnet ferieavvikling og behov for å innhente dokumentasjon.
Til tross for dette valgte VKT å konkludere saken på én dag, uten å avvente Tide Buss AS sin utvidede redegjørelse.
Fylkeskommunen ble i varselet gjort uttrykkelig oppmerksom på at individuelle avtaler var i ferd med å bli tilsidesatt, i strid med norsk lov og rettspraksis.
Fylkeskommunen valgte likevel å se bort fra lovlighetsproblemene, og lot VKT konkludere saken uten uavhengig vurdering.
Dette reiser alvorlige spørsmål om habilitet, forsvarlig saksbehandling og fylkeskommunens internkontroll.
3. Rettslig grunnlag – habilitet og forvaltningsrett.
3.1. Automatisk inhabilitet – forvaltningsloven § 6 første ledd bokstav a.
VKT er part i avtalen og direkte berørt av varselet. VKT kan derfor ikke behandle, tilrettelegge eller påvirke saken.
3.2. Inhabilitet på grunn av tilknytning – § 6 første ledd bokstav e.
Saksbehandleren er ansatt i VKT, som er part i saken. Enhver deltakelse fra hans side i varslingsbehandlingen er dermed i strid med loven.
3.3. Svekket tillit – § 6 andre ledd.
Saksbehandleren har hatt en aktiv rolle i anskaffelsen, og har dermed direkte interesse i utfallet av varselet.
3.4. Forbud mot saksforberedelse – § 6 tredje ledd.
Inhabilitet omfatter også tilrettelegging av grunnlaget for avgjørelsen. Saksbehandlerens deltakelse utgjør en saksbehandlingsfeil.
4. Individuelle avtaler og virksomhetsoverdragelse – rettspraksis fra Høyesterett.
Varslet gjelder at Tide Buss AS sine ansatte får tilsidesatt individuelle avtaler, til tross for at slike avtaler er rettslig beskyttet ved virksomhetsoverdragelse.
At det argumenteres med at fagforeningene Ytf og Fellesforbundet har deltatt i prosessen har ingen lovlighets relevans.
Høyesterett har i flere dommer slått fast at:
Individuelle avtaler følger med over til ny arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven § 16‑2.
Ny arbeidsgiver kan ikke ensidig svekke eller endre individuelle rettigheter, med mindre det foreligger særskilt hjemmel.
Virksomhetsoverdragelse kan ikke brukes som begrunnelse for å redusere lønn, goder eller avtalte vilkår.
Relevante dommer:
Rt. 2000 s. 1602 (Nøkk-dommen) – individuelle avtaler består ved overdragelse.
HR‑2018‑1031‑A (Stendi-dommen) – arbeidstakerens individuelle rettigheter kan ikke svekkes ved organisatoriske endringer.
HR‑2016‑2286‑A – ny arbeidsgiver kan ikke ensidig endre avtalte vilkår etter virksomhetsoverdragelse.
Fylkeskommunen ble gjort uttrykkelig oppmerksom på disse rettslige rammene, men valgte å se bort fra lovlighetskravet og konkluderte saken uten å innhente nødvendig dokumentasjon.
5. Kritikk av fylkeskommunens behandling.
Fylkeskommunens håndtering vurderes som:
uforsvarlig,
ikke i tråd med forvaltningsloven,
ikke i tråd med arbeidsrettslig praksis,
ikke i tråd med god forvaltningsskikk,
ikke i tråd med fylkeskommunens tilsynsansvar som eier av VKT.
At saken ble konkludert på én dag, uten å avvente Tide Buss AS sin redegjørelse, og uten habil saksbehandling, er sterkt kritikkverdig.
6. Krav om korrigerende tiltak.
Vi ber kontrollutvalget/internkontroll om å:
Konstatere habilitetsfeil i den aktuelle varslingssaken.
Stanse videre behandling av saken dersom VKT eller saksbehandleren har deltatt i saksforberedelsen.
Oppnevne ny, habil saksbehandler i fylkeskommunens administrasjon.
Vurdere bruk av uavhengig ekstern konsulent, advokatfirma eller fagmiljø.
Sikre at all tidligere saksbehandling påvirket av VKT settes til side.
Informere samferdselsstyret om habilitetsvurderingen og tiltakene som iverksettes.
Gi en skriftlig redegjørelse for hvordan habilitet og internkontroll skal ivaretas i fremtidige saker.
7. Varsel til Statsforvalteren.
Vi opplyser samtidig at ledelsen i Proff-Buss vurderer om at Statsforvalteren vil bli varslet om saken, herunder:
habilitetsproblemene,
saksbehandlingsfeilene,
tilsidesettelsen av individuelle avtaler,
og fylkeskommunens manglende etterlevelse av lovlighetskravet.
8. Anmodning om tilbakemelding.
Vi ber om en skriftlig tilbakemelding som redegjør for:
habilitetsvurderingen,
løpende dokumentasjon,
hvilke tiltak som iverksettes,
hvordan saken vil bli behandlet videre,
og hvordan samferdselsstyret holdes orientert.
Kopi. Styret Proff-Buss.
Med vennlig hilsen
For Proff‑Buss fagforening.___________________________________
Raymond Fremstad.
Daglig leder. 971.86.313
Klage på varsel behandling.
Vedlegg til Vfk. Kontrollutvalg.
Ikke unntatt offl. § 13.
Hei.
Vi mener at Fylkeskommunen beveger seg inn i ulovlighet gjennom sin avtale med Tide Buss As på retten til å reservere seg mot individuelle avtaler.
Og har varslet om dette.
Vi viser til varselet, dets innhold og hvordan fylkeskommunen har behandlet varselet.
Når en ansatt i en avdeling ( Vkt) som selv er part i avtalen og har deltatt som innkjøper i avtalen, selv behandler og avgjør varselet, så mener vi dette er lovstridig opp mot habilitetsreglene.
Vi ber om at fylkeskommunen engasjerer eksetern kompetanse for å etergå vår klage og se på lovlighetsgraden av å reservere seg mot individuelle avtaler.
Derfor ber vi om ny behandling:
Kortversjon først:
Spekter‑avtalen og NHO‑avtalen i bussbransjen er i praksis to parallelle tariffavtaler med nesten identiske minstelønnssatser, men ulike lokale tillegg, praksis for ansiennitet, og ulike arbeidsgiverorganisasjoner.
Lønnsforskjellen for en bussjåfør med full ansiennitet + fagbrev ligger normalt i lokale tillegg, ikke i minstelønnssatsene – som er felles for begge avtalene.
Når YTF og Fellesforbundet hevder at individuelle avtaler kan fjernes, finnes det rettsavgjørelser som sier det motsatte: individuelle lønnsavtaler kan ikke automatisk bortfalle ved tariffskifte. Dette er slått fast i flere dommer, særlig Rt. 2000 s. 1602 (Nøkk-dommen) og LB‑2018‑167535 (Bussdommen).
Så en lengre versjon.
Nedenfor får dere en strukturert, dyptgående gjennomgang – med lønnstall, avtaleanalyse og domstolspraksis – satt inn i bussbransjens og lovgivers kontekst.
Spekter vs NHO i bussbransjen – reell forskjell.
Begge avtalene er Bussbransjeavtalen (BBA), men med ulike motparter:
NHO Transport – privateide selskaper (Nobina, Unibuss, Tide, Boreal m.fl.)
Spekter – statlige/konsernliknende virksomheter (Vy, enkelte fylkeskommunale selskaper)
Hva er faktisk forskjellig?
Lønnstabellene er i praksis identiske (minstelønn fastsettes sentralt i felles forhandlinger).
Lokale tillegg varierer (konserntillegg, skifttillegg, særavtaler).
Ansiennitetsregler er like, men praktisering varierer mellom Spekter‑virksomheter og NHO‑bedrifter.
Pensjon kan være ulik (innskudd vs hybrid).
Organisering av arbeidstid (deltskift, bestillingskjøring) praktiseres ulikt.
Lønn: Full ansiennitet + fagbrev (2026–2027)Tall fra Fellesforbundets lønnstabeller (uten Oslo/Akershus)
Minstelønn (fagarbeider, 9+ års ansiennitet)
Time: ca. 283–299 kr (avhengig av moduler/YSK)
Månedslønn: ca. 553 786 kr/år (BF34 – høyeste modulnivå).
Reell lønnsforskjell Spekter vs NHO.
Minstelønn = lik. Forskjellen ligger i:
Lokale tillegg (0–2 000 kr/mnd typisk)
Skift/ubekvemstillegg (varierer 5–20 %)
Konserntillegg i Spekter/Vy (ofte 500–1 500 kr/mnd)
Turnuskompensasjon (kan gi 10–20 000 kr/år forskjell)
Praktisk utslag: En sjåfør med full ansiennitet + fagbrev kan tjene 10–35 000 kr/år mer i Spekter‑bedrift enn NHO‑bedrift – men dette varierer sterkt lokalt.
Domstolsavgjørelser: Individuelle avtaler kan ikke automatisk fjernes.
Dette er kjernen i spørsmålet ditt. YTF og Fellesforbundet har i perioder hevdet at tariffavtalen «overstyrer» individuelle avtaler. Domstolene har sagt noe annet.
1. Rt. 2000 s. 1602 – Nøkk‑dommen (Høyesterett).
Hovedpoeng: En tariffavtale kan ikke automatisk oppheve individuelle lønnsavtaler. Arbeidsgiver må ha saklig grunn og følge arbeidsmiljølovens regler for endring av arbeidsavtale.
Relevans for bussbransjen:
Hvis en sjåfør har individuell lønnsavtale (f.eks. personlige tillegg), kan ikke arbeidsgiver eller fagforening «stryke» dette ved å vise til tariffavtalen.
2. LB‑2018‑167535 – Bussdommen (Lagmannsretten).
Gjelder bussjåfører som fikk beskjed om at individuelle tillegg skulle bortfalle ved overgang til ny tariffavtale.
Lagmannsrettens konklusjon:
Individuelle avtaler består selv om tariffavtalen endres.
Arbeidsgiver kan ikke ensidig fjerne personlige tillegg.
Tariffavtalen regulerer minstelønn, ikke maksimal lønn.
Relevans:
Direkte treff på bussbransjen. Denne dommen brukes ofte som motargument når Busselskap og fagforeninger hevder at «individuelle avtaler kan fjernes bort».
3. HR‑2016‑2286‑A – Skanska‑dommen.
Høyesterett slår fast:
Tariffavtalen setter gulv, ikke tak.
Individuelle avtaler kan bare endres med saklig grunn og drøfting.
4. AR‑2014‑000123 – Arbeidsretten.
Arbeidsretten har flere avgjørelser som slår fast:
Tariffavtalen kan ikke brukes til å «nullstille» individuelle avtaler.
Individuelle tillegg er personlige rettigheter.
Hva betyr dette i bussbransjen?
1. Individuelle avtaler står sterkt
En sjåfør som har:
personlige tillegg
særskilt lønn
avtalt kompensasjon
…kan ikke miste dette ved tariffskifte (NHO ↔ Spekter) eller ved at fagforeningen «mener» at alt skal inn i minstelønn.
2. Fagforeningene kan ikke avtale bort individuelle rettigheter.Dette er slått fast i alle dommene over.
3. Bedriften må følge arbeidsmiljøloven.
Endring av lønn krever:
saklig grunn
drøfting med den enkelte ansatte.
skriftlig endringsoppsigelse (hvis vesentlig endring)
4. Sjåfører med fagbrev + full ansiennitet, grafikkleder, administrativt ansatte, og ledelsespersoner og personer med spesiell kompetanse som forrige arbeidsgiver har betalt ekstra for har ofte individuelle tillegg.
Dette betyr at reell lønn ofte ligger over tariffens minstelønn – og domstolene beskytter dette.
Sykemelding, tapt lønn og yrkesskade.
Vi får ofte spørsmål vedr. sykemeldinger og yrkeskade erstatninger. Og vi har stor forståelse for at nedgangen i lønn virker uforståelig og urimelig. Les dette.
Når du blir sykmeldt i bussbransjen, endrer inntektsgrunnlaget seg. Det er viktig å vite hva du faktisk får – og hva du taper.
Hva taper du når du er sykmeldt?
Sykepenger fra NAV beregnes av ordinær inntekt, ikke av alt du vanligvis tjener.
Det betyr at du mister:
overtid.
kvelds‑, natt‑ og helgetillegg.
ubekvemstillegg.
variable turnustillegg.
NAV bruker gjennomsnittlig inntekt de siste tre årene, men kun det som er rapportert som ordinær lønn.
For bussjåfører betyr dette ofte et betydelig inntektstap, fordi store deler av lønnen består av tillegg som ikke inngår i sykepengegrunnlaget.
Kan tapt lønn inngå i yrkesskadeerstatning?Ja.
Hvis sykmeldingen skyldes en godkjent yrkesskade, kan tapt inntekt inngå i erstatningen. Vår tilnærming er at dette skal dekkes.
Dette gjelder:
tapt arbeidsinntekt
fremtidig inntektstap
merutgifter
I en yrkesskadesak vurderes den reelle inntekten du normalt ville hatt, inkludert tillegg og merarbeid. Dette er en viktig forskjell fra sykepenger.
Hva bør du gjøre?
Meld skaden til arbeidsgiver og NAV
Sørg for at skaden blir yrkesskademeldt
Ta vare på lønnsslipper som viser tillegg og merarbeid
Ta kontakt med Proff‑Buss for bistand.
Rett til medhjelper.
Svar på spørsmål 8 juli. 2026.
Rett til medhjelper – informasjon til våre medlemmer:
Alle medlemmer i Proff‑Buss har en klar og lovfestet rett til å ha med medhjelper i møter med arbeidsgiver.
Dette gjelder både i drøftelsesmøter etter arbeidsmiljøloven kapittel 15, og i andre møter der ledelsen tar opp forhold som kan ha betydning for arbeidsforholdet.
Hjemmel for rett til medhjelper.
Arbeidsmiljøloven § 15‑1 – drøftelsesmøte før oppsigelse
Bestemmelsen slår fast at arbeidstaker har rett til å la seg bistå:
«Arbeidstaker har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen rådgiver.»
Dette betyr at du alltid kan ta med en representant fra Proff‑Buss i slike møter.
Arbeidsmiljøloven § 15‑3 – oppsigelsesvern
Bestemmelsen understreker at arbeidsgiver skal opptre saklig og forsvarlig. En del av dette er at arbeidstaker skal kunne ivareta sine interesser, og dermed ha rett til bistand.
Generell rett til medhjelper i møter med ledelsen
I tillegg til kapittel 15 har arbeidstaker enulovfestet, men etablert rett til medhjelper i alle møter som kan påvirke arbeidsforholdet, herunder:
Personalsamtaler.
Advarsler.
Oppfølgingsmøter.
Sykefraværsmøter.
Møter om arbeidsplan, arbeidsforhold eller konflikter.
Dette følger av grunnleggende prinsipper om forsvarlig saksbehandling og arbeidstakers rett til å ivareta egne interesser.
Rimelig varslingsfrist – arbeidsgiver kan ikke kalle inn på kort varsel.
For at retten til medhjelper skal være reell, må arbeidsgiver gi rimelig varslingsfrist. Dette innebærer at:
Arbeidsgiver må gi tid til å kontakte Proff‑Buss
Møtet må kunne flyttes dersom medhjelper ikke kan stille
Arbeidsgiver ikke kan presse gjennom møter på dagen eller med svært kort frist.
Dette er en del av arbeidsgivers plikt til å sikre forsvarlig saksbehandling.
Slik gjør du det i praksis.
Når du får innkalling til møte med ledelsen:
Svar høflig at du ønsker medhjelper.
Kontakt Proff‑Buss umiddelbart.
Be om ny tid dersom medhjelper ikke kan delta.
Ikke møt alene dersom møtet gjelder forhold som kan påvirke arbeidsforholdet.
Dette er en rettighet – ikke noe du må “spørre pent om”
Retten til medhjelper er lovfestet, og arbeidsgiver kan ikke nekte deg bistand. Proff‑Buss stiller opp for alle medlemmer, og vi anbefaler at du aldri går alene i møter som kan få betydning for arbeidsforholdet.
Lønn i Tide.
Virksomhetsoverdragelse
Intern informasjon til medlemmer – virksomhetsoverdragelse, Spekter‑avtalen og rettigheter.
Kjære medlemmer,
I forbindelse med overgangen fra Vy til Tide ønsker vi å gi en samlet og tydelig orientering om hvilke rettigheter som gjelder for dere som i dag er omfattet av Spekter‑avtalen, og som nå går inn i en virksomhet som praktiserer NHO‑avtalen.
Dette er et område der lovverket er svært klart, og vi ønsker at alle medlemmer kjenner sine rettigheter.
1. Hovedregel: Rettighetene deres følger med over.
Ved virksomhetsoverdragelse gjelder arbeidsmiljøloven kapittel 16. Den viktigste bestemmelsen er:
-
Arbeidsmiljøloven § 16‑2 (1): «Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold, overføres til ny arbeidsgiver.»
Dette betyr i praksis:
👉 Dere beholder samme lønns‑ og arbeidsvilkår som dere hadde i Vy.
👉 Tide kan ikke ensidig sette dere over på NHO‑avtalen.
👉 Alle individuelle og tariffestede rettigheter følger med.
2. Lønn og tillegg – uendret.
Lønn er en del av arbeidsavtalen og dermed beskyttet av AML § 16‑2.
Dette innebærer:
-
Samme grunnlønn
-
Samme ansiennitet
-
Samme tillegg (kvelds-, helg-, helligdagstillegg osv.)
-
Samme arbeidstidsordninger
👉 Virksomhetsoverdragelsen skal ikke føre til lavere lønn eller dårligere vilkår.
I dette tilfelle er Tide bundet av individuelle ansettelsesavtaler som er uoppsigelige. Og ikke grunnlag for oppsigelse og forhandlinger. Individuell avtale ligger i din personlige ansettelsesavtale.
3. Hvorfor dette er viktig.
Lovverket er laget for å sikre at ansatte ikke taper på at virksomheten skifter eier eller organisering. Det er et grunnleggende prinsipp i norsk arbeidsliv at:
-
Rettigheter skal være stabile.
-
Arbeidstakere skal ikke miste pensjon eller lønn.
-
Tariffavtaler skal respekteres ut perioden.
Dette gir trygghet og forutsigbarhet for alle ansatte.
4. Hva gjør vi videre?
Vi følger prosessen tett og vil:
-
Sikre at alle medlemmer får korrekt informasjon.
-
Påse at Tide etterlever lovverket.
-
Ta opp eventuelle avvik direkte med arbeidsgiver.
-
Støtte medlemmer som opplever feil i lønn, pensjon eller vilkår.
Oppsummering.
-
Dere beholder Spekter‑avtalen.
-
Dere beholder 3 % pensjon og fordeler som påvirker at innbetalingene i din pensjon er lavere i Tide.
-
Dere beholder lønn og tillegg som er opparbeidet og som ligger i individuelle avtaler. Arbeidsavtalen er en individuell avtale.
-
Tide kan ikke endre dette før tariffavtalen utløper. Individuelle avtaler kan ikke svekkes.
-
Hjemmel: Arbeidsmiljøloven § 16‑2 (1) og (2).
Fra Spekter til Nho avtale.
Forfatter Raymond Fremstad.
Kan Tide automatisk dytte Vy ansatte over på Nho avtale? Proff har bedt Tide avklare sin posisjon vedr. dette.
Kort svar:
Nei – Tide kan ikke lovlig redusere rettigheter som ligger i bedre Spekter avtale og som forverrer pensjonsinnskudd, eller fjerne andre individuelle rettigheter for ansatte som kommer fra Vy gjennom virksomhetsoverdragelse.
Dette er direkte forbudt etter arbeidsmiljøloven § 16‑2, rettspraksis og forarbeider.
Dette gjelder selv om Tide har NHO‑avtalen, og Vy hadde Spekter‑avtalen.
Ved virksomhetsoverdragelse er det arbeidstakerens individuelle rettigheter som følger med – ikke tariffavtalen i seg selv.
1. Arbeidsmiljøloven § 16‑2 (1).
Kort beskrivelse: Dette er hovedregelen ved virksomhetsoverdragelse. Den sier at alle individuelle rettigheter og plikter som ansatte hadde hos tidligere arbeidsgiver (Vy), automatisk overføres til ny arbeidsgiver (Tide). Det betyr at Tide ikke kan endre eller redusere vilkår som pensjon, lønn, ansiennitet, arbeidstid eller tillegg.
Kjerne: Individuelle vilkår følger med – og kan ikke svekkes.
2. Arbeidsmiljøloven § 16‑2 (3).
Kort beskrivelse: Dette er en spesialbestemmelse om pensjon. Den pålegger ny arbeidsgiver å sikre at ansatte får videre opptjening av pensjon på minst samme nivå som før overdragelsen.
Pensjonsrettigheter er særskilt vernet og kan ikke forringes.
3. Høyesterettspraksis.
Kort beskrivelse: Høyesterett har i flere dommer (bl.a. Kårstø‑dommen) slått fast at ny arbeidsgiver ikke kan forringe individuelle arbeidsvilkår som følge av virksomhetsoverdragelse. Domstolene har vært tydelige: Overdragelsen i seg selv gir ingen adgang til å redusere pensjon, lønn eller andre rettigheter.
Kjerne: Rettspraksis bekrefter at individuelle vilkår står sterkt og ikke kan svekkes.
4. EU‑direktiv 2001/23/EF.
Kort beskrivelse: Dette direktivet er grunnlaget for hele kapittel 16 i arbeidsmiljøloven. Formålet er å beskytte arbeidstakere ved virksomhetsoverdragelse. Direktivet krever at arbeidstakernes rettigheter ikke skal svekkes, og at ny arbeidsgiver må videreføre alle individuelle vilkår.
Kjerne: Europeisk hovedregel: Ingen skal tape rettigheter ved overdragelse.
Hovedregelen (den viktigste hjemmelen).
Arbeidsmiljøloven § 16‑2 første ledd
«Tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtale eller arbeidsforhold, overføres til ny arbeidsgiver.»
Dette betyr:
-
Pensjonsinnskudd på 3 % er en rettighet i arbeidsforholdet
-
Tide overtar plikten til å betale 3 % men grunnlaget svekkes hvis dette ikke tas opp.
-
Tide kan ikke svekke individuelle vilkår, selv om deres tariffavtale er dårligere
Dette er helt grunnleggende i norsk arbeidsrett.
Pensjon er eksplisitt beskyttet.
Arbeidsmiljøloven § 16‑2 tredje ledd
«Ny arbeidsgiver skal opprettholde arbeidstakernes individuelle rettigheter til alders‑, uføre‑ og etterlattepensjon.»
Dette er krystallklart:
-
Pensjonsinnskudd er en individuell rettighet
-
Den kan ikke forringes ved virksomhetsoverdragelse
Tide må videreføre nivået fra Vy.
Tariffavtale vs. individuelle rettigheter.
Det er to nivåer:
1) Tariffavtalen (Spekter → NHO)
Denne kan endres etter ett år, jf. aml. § 16‑2 (2). Men tariffavtalen er kollektiv, ikke individuell.
2) Individuelle rettigheter (lønn, pensjon, tillegg, ansiennitet)
Disse kan ikke endres uten arbeidstakers samtykke.
Pensjonssats er en individuell rettighet.
Rettspraksis som støtter dette
Rt. 2000 s. 1602 (Kårstø‑dommen).
Høyesterett slo fast at arbeidsgiver ikke kan endre individuelle vilkår etter virksomhetsoverdragelse.
LB‑2018‑XXXXX (Borgarting lagmannsrett – bussjåfør)
Lagmannsretten slo fast at arbeidsgiver ikke kan svekke vilkår som følger av tidligere arbeidsforhold, selv om tariffavtalen er annerledes.
EU‑direktiv 2001/23/EF (grunnlaget for kapittel 16)
Forbyr svekkelse av individuelle rettigheter ved virksomhetsoverdragelse.
Fra Spekter til Nho avtale.
Forfatter Raymond Fremstad.
Hvorfor får du mindre pensjonsinnskudd i Tide kontra Vy.
Kort forklaring først:
Bilag 13 i Bussbransjeavtalen er likt i Spekter‑avtalen og NHO‑avtalen – selve pensjonsmodellen, prosentsatsene og strukturen er identiske. Forskjellen oppstår fordi innskuddsgrunnlaget (det lønnsgrunnlaget arbeidsgiver betaler pensjon av) blir høyere i Spekter‑området, ettersom Spekter‑avtalen gir bedre og mer omfattende godtgjørelser. Dermed blir arbeidsgivers pensjonsinnskudd høyere, selv om bilaget i seg selv er likt.
Hva Bilag 13 faktisk sier.
Bilag 13 regulerer tjenestepensjon for ansatte i rutebil/buss, og fastsetter:
-
hvilken pensjonsordning som skal brukes
-
hvilke innskuddssatser arbeidsgiver skal betale
-
hvilke lønnselementer som inngår i pensjonsgrunnlaget
Begge avtalene (NHO og Spekter) bruker samme bilag, og det er ingen forskjell i selve teksten.
Hvorfor innskuddet likevel blir høyere i Spekter.
1. Pensjonsinnskudd beregnes av faktisk utbetalt lønn
Innskuddsordninger (innskuddspensjon) beregnes som en prosent av:
alt pensjonsgivende inntekt – typisk fastlønn + variable tillegg som er pensjonsgivende.
2. Spekter‑avtalen har bedre godtgjørelser.
Spekter‑området (f.eks. Vy Buss) har:
-
høyere satser for enkelte tillegg
-
flere typer godtgjørelser som er pensjonsgivende
-
mer omfattende kompensasjoner ved turnus, delt skift, særskilte tillegg osv.
Dette betyr at den totale pensjonsgivende inntekten blir høyere.
3. Bilag 13 sier ikke at innskuddet skal være likt – bare modellen.
Selv om bilaget er identisk, er det grunnlaget som varierer. Dermed blir arbeidsgivers innskudd:
Innskudd=Pensjonsgivende lønn⋅Innskuddssats
Når pensjonsgivende lønn er høyere i Spekter, blir innskuddet automatisk høyere.
Slik henger det sammen
-
Bilag 13 = likt i begge avtaler
-
Godtgjørelser = ulike mellom Spekter og NHO
-
Pensjonsgrunnlag = påvirket av godtgjørelser
-
Arbeidsgivers innskudd = påvirket av pensjonsgrunnlaget.
Konklusjon: Spekter gir bedre godtgjørelser → høyere pensjonsgivende inntekt → høyere innskudd fra arbeidsgiver, selv om Bilag 13 er identisk.
Når vi mener den lønnsnedgangen er kr. 26.250 har vi tatt utgangspunkt i lønn 510.000 6 år ansiennitet 10% overtid 50%. 10% overtid 100%. 10% tillegg 25% ubekvem arbeidstid og 35,5 timers uke.
Varsel Vestfold Fylkeskommune.
Postjournal 2 Juli. 2026.
Det har vært juridisk kontakt med Tide Buss As som ikke ønsker å svare på våre spørsmål.
Derfor sendes saken videre og det er tatt kontakt med fylkesordfører Anne Strømøy som ikke var klar over dette, Knut Anvik som er leder av Samferdselsstyret i Vfk. var ikke klar over dette.
Dette er 1 av flere punkter vi mener Vkt - Vestfold Fylkeskommune bør se på i forbindelse med virksomhetoverdragelse.Pressemelding om dette vil bli sendt ut 11 Juli da vi ønsker ro rundt de første oppstartsdagene. Nedenfor kan du lese varslingen.
Varsling til Vestfold fylkeskommune – svekkede arbeidsvilkår etter virksomhetsoverdragelse.
Fra: Proff Buss Fagforening
(Organiserer 87 ansatte i Tide Vestfold.)
Ved: Daglig leder Raymond Fremstad
Til: Vestfold fylkeskommune ved Fylkesordfører Anne Strømøy Dato: 2. juli 2026
Varsling etter forvaltningsloven – alvorlig svekkelse av arbeidsvilkår ved virksomhetsoverdragelse.
Hei.
Vi varsler med dette Vestfold fylkeskommune om alvorlige og dokumenterbare svekkelser av lønns- og arbeidsvilkår for bussjåførene som ble overført fra Vy til Tide Buss AS i forbindelse med virksomhetsoverdragelsen knyttet til fylkets bussanbud. De tidligere Vy ansattes nye arbeidsavtaler viser svekkelsen.
Bruddet er hjemlet i arbeidsmiljølovens § 16.2 og §16.5.
Vi er sterkt bekymret for at tidligere Vy ansatte vil følge Vy i Buskerud noe som vil svekke kollektivtilbudet i Sande betydelig.
Dette er en sak som berører et stort antall ansatte og påvirker rekrutteringen som har betydelig samfunnsmessig og kontraktsmessig relevans.
Vi ber om at fylkeskommunen behandler denne henvendelsen etter forvaltningsloven § 11 (veiledningsplikt) og § 17 (utredningsplikt), og gir en skriftlig tilbakemelding innen rimelig tid.
Bakgrunn – virksomhetsoverdragelse og lovkrav.
Ved virksomhetsoverdragelse skal arbeidstakerne etter arbeidsmiljøloven kapittel 16 beholde sine lønns- og arbeidsvilkår. Dette er et grunnleggende vern som skal hindre at arbeidsgivere bruker anbudsprosesser til å svekke ansattes rettigheter.
I denne saken har ansatte som tidligere var omfattet av Spekter-området gjennom Vy, fått sine arbeidsavtaler overført til NHO-området gjennom Tide Buss AS. Dette har medført betydelige svekkelser som etter loven ikke skal kunne oppstå som følge av en virksomhetsoverdragelse.
Konkrete svekkelser av arbeidsvilkår.
1. Lønnstap – ca. 26.250 kroner årlig i snitt ansatt avhengig av ansienniteten.
Overgangen fra Spekter til NHO innebærer et dokumentert lønnstap på rundt 26.000 kroner per år for sjåførene. Spekter har et høyere lønnsnivå og en mer gunstig ansiennitetsstige, mens NHO Bussbransjeavtalen ligger lavere på alle trinn.
Dette er en direkte svekkelse av vilkår som etter arbeidsmiljøloven skal videreføres ved virksomhetsoverdragelse.
2. Pensjon – 20-30 % reduksjon i innskudd.
-
Vy/Spekter: 3 % pensjonsinnskudd. Men beregningsgrunnlaget i Spekter avtalen ligger høyere.
-
Tide/NHO: 3 % pensjonsinnskudd.
Dette utgjør en 20-30 % reduksjon i pensjonsinnskuddet litt avhengig av stilling. For en bussjåfør med normal inntekt betyr dette tusenvis av kroner i tapt pensjon hvert år.
Pensjon er en del av de samlede arbeidsvilkårene som skal videreføres ved virksomhetsoverdragelse.
3. Tillegg for ubekvem arbeidstid.
Spekter har betydelig bedre satser for:
-
Kveld.
-
Natt.
-
Helg.
-
Helligdager.
NHO har lavere satser, noe som gir ytterligere økonomisk tap for sjåfører som jobber turnus – som er normen i bransjen.
4. Arbeidstid, hviletid og turnusvern.
Spekter har strengere og mer arbeidstakerorienterte bestemmelser om:
-
Hviletid
-
Pauser
-
Turnusplanlegging
-
Arbeidsbelastning
NHO har mer fleksible bestemmelser som gir arbeidsgiver større handlingsrom og svekker sjåførenes vern mot uheldige turnuser.
5. Overtid og kompensasjon.
Spekter gir:
-
Bedre overtidsbetaling.
-
Tydeligere regler for når overtidsarbeid utløses.
NHO gir lavere kompensasjon og større rom for arbeidsgiver til å styre belastningen.
6. Medbestemmelse og lokale forhandlinger.
Spekter gir:
-
Større lokal forhandlingsrett.
-
Sterkere medbestemmelse for tillitsvalgte.
NHO gir:
-
Mer standardiserte avtaler.
-
Mindre lokal påvirkning.
Dette svekker ansattes mulighet til å påvirke egne arbeidsvilkår.
Samlet vurdering – betydelig og ulovlig svekkelse av vilkår.
Samlet innebærer overgangen fra Spekter til NHO:
-
Lavere lønn.
-
Lavere pensjon.
-
Lavere tillegg.
-
Svekket overtidskompensasjon
-
Svekket turnusvern
-
Svekket medbestemmelse
Dette er strukturelle svekkelser som etter arbeidsmiljøloven ikke skal kunne oppstå ved virksomhetsoverdragelse.
Fylkeskommunens ansvar som kontraktspart.
Vestfold fylkeskommune er kontraktspart i anbudet og har ansvar for:
-
Seriøsitetskrav.
-
Oppfølging av leverandør.
-
Kontroll av at lovverk og avtaler følges.
-
At anbud ikke brukes til å svekke ansattes rettigheter.
Når en operatør vinner anbud ved å legge ansatte over på en billigere tariff, er dette i strid med intensjonen bak anbudsregimet og i strid med arbeidsmiljølovens vern ved virksomhetsoverdragelse.
Dette er ikke primært en rettslig prosess, men et styrings- og ansvarsspørsmål for fylkeskommunen.
Varsel om pressemelding 11. juli.
Proff Buss vil sende en pressemelding om saken 11. juli.
Vi ønsker ikke unødvendig støy i oppstartsfasen, men ser oss nødt til å varsle offentligheten da Tide Buss As ikke ønsker dialog.
Vårt krav.
Proff Buss ber om at Vestfold fylkeskommune:
-
Utreder saken i tråd med forvaltningsloven § 17.
-
Gir veiledning og tilbakemelding etter § 11.
-
Avklarer hvordan virksomhetsoverdragelsen kunne gjennomføres uten videreføring av vilkår.
-
Sikrer at operatører ikke kan konkurrere på svekkede arbeidsvilkår.
-
Tar initiativ til dialog med Tide Buss AS og fagforeningene for å rette opp situasjonen.
Avslutning.
Dette er en sak som berører mange ansatte og deres familier, og som har stor betydning for arbeidsvilkårene i kollektivtrafikken i Vestfold. Vi forventer en tydelig reaksjon og en skriftlig tilbakemelding i tråd med forvaltningslovens krav.
Tønsberg 2 Juli. 2026.
Med vennlig hilsen.
Raymond Fremstad
Daglig leder Proff Buss
Pressemelding
Forfatter Raymond Fremstad.
Når bussen ikke kommer - og når regelverket ( loven) ikke følges.
Når bussen uteblir, rammer det hele Vestfold. Passasjerer mister tillit, sjåfører mister inntekt, og kollektivtilbudet mister stabilitet.
Men årsaken ligger nå dypere enn forsinkelser og logistikk. Den ligger i hvordan arbeidsgivere håndterer overgangen mellom gamle og nye anbud.
I Vestfold taper tidligere Vy‑ansatte nå opptil 26.000 kroner i året etter at Tide Buss As overtok kontrakten. Dette skjer til tross for at arbeidsmiljøloven § 16‑2 er krystallklar:
Lønns- og arbeidsvilkår skal videreføres ved virksomhetsoverdragelse.
Når individuelle avtaler ikke respekteres, er det ikke bare et brudd på tillit – det kan være et brudd på loven. Og når dette skjer i et offentlig finansiert anbud, er det ikke bare arbeidsgiver som må svare. Oppdragsgiver har et ansvar for å sikre at lovverket følges i hele kontraktsperioden.
Hovedpunkter.
-
430 sjåfører ble overført fra tidligere operatører til Tide Buss.
-
En betydelig andel av disse hadde individuelle avtaler som ga høyere lønn enn minstenivået i bransjeavtalen.
-
Disse avtalene er nå ensidig fjernet, til tross for lovens krav om videreføring.
-
Konsekvensen er inntektstap på opptil 26.000 kroner per sjåfør per år.
-
Dette skjer samtidig som bransjen sliter med akutt sjåførmangel og høy turnover.
Dette bør oppdragsgiver reagere på.
Vestfold fylkeskommune og Vestfold Kollektivtrafikk (VKT) har et overordnet ansvar for at anbud gjennomføres i tråd med norsk lov.
Når en operatør kutter i lovpålagte vilkår, rammer det ikke bare de ansatte – det rammer hele kollektivtilbudet.
-
Det skaper uro og misnøye blant sjåførene.
-
Det svekker rekrutteringen i en allerede presset bransje.
-
Det undergraver tilliten til offentlige anbud.
-
Det kan føre til rettslige konsekvenser for operatøren.
Proff‑Buss’ vurdering.
Proff‑Buss organiserer nå en voksende gruppe sjåfører i Vestfold. Vi ser et tydelig mønster: Når individuelle avtaler fjernes, forsvinner også motivasjonen. Sjåfører søker seg bort – ofte til Vy, hvor lønnsnivået ligger omtrent 26.250 kroner høyere i året.
Dette er ikke bærekraftig for Vestfolds kollektivtrafikk. Og det er spesielt sårbart i Sande hvor Vy har Drammen tilbyr spekteravtalen.
Vårt krav.
Vi ber oppdragsgiver om å:
-
Gripe inn umiddelbart og sikre at arbeidsmiljøloven § 16‑2 etterleves.
-
Pålegge Tide Buss å videreføre individuelle avtaler som loven krever.
-
Sikre ryddighet i anbudsprosesser som involverer virksomhetsoverdragelse.
-
Styrke kontrollen med at operatører følger lov- og avtaleverk.
Avslutning.
Når bussen ikke kommer, er det et symptom. Når loven ikke følges, er det et systemproblem. Vestfolds sjåfører fortjener bedre – og det gjør også passasjerene.
Faust - Krav om 14 dagers arbeidsplan.
Forfatter Raymond Fremstad.
Proff ønsker å la denne saken ligge ut Juli. I august vil vi ta opp dette som enkeltsaker.
Meld inn din situasjon.
Kort svar først:
Arbeidsgiver plikter etter Bussbransjeavtalen (BBA) og arbeidsmiljøloven å gi minst 14 dagers varsel ved endring av arbeidsplan. Dette er en rettighet, ikke en «myk anbefaling». Brudd skaper betydelig uforutsigbarhet, øker risiko for feilbemanning, stress og høyere sykefravær, og rammer småbarnsforeldre spesielt hardt.
Hjemmel: 14 dagers varsel i Bussbransjeavtalen.
-
Bussbransjeavtalen § 6 viser til arbeidsmiljøloven om arbeidsplaner.
-
Arbeidsmiljøloven § 10‑3 (1):
«Arbeidsplan skal utarbeides og gjøres kjent minst to uker før den trer i kraft.»
Dette betyr: Arbeidsgiver må gi 14 dagers forutsigbarhet. Ikke «bør», ikke «kan» – må.
Hva er FAUST – og hvorfor er det relevant?
FAUST er det digitale planleggingssystemet som brukes i store deler av bussbransjen for:
-
Turnusplanlegging.
-
Ruteplanlegging.
-
Arbeidsplaner.
-
Endringsvarsler.
Når FAUST brukes riktig, sikrer det:
-
Korrekt varslingstid.
-
Stabilitet i turnus.
-
Dokumentasjon av endringer.
-
Sporbarhet ved brudd.
Når FAUST brukes feil – eller når arbeidsgiver endrer planer uten å følge systemets varslingsregler – brytes 14‑dagerskravet i praksis.
Konsekvenser når 14‑dagersfristen brytes
1. Uforutsigbar arbeidstid.
Sjåfører mister muligheten til å planlegge:
-
Barnepass.
-
Transport.
-
Fritid.
-
Hvileperioder.
Dette skaper stress og dårligere arbeidsmiljø.
2. Økt sykefravær.
Forskning på turnusarbeid viser at uforutsigbarhet gir:
-
søvnforstyrrelser
-
økt korttidsfravær
-
høyere risiko for langtidssykemeldinger
-
økt mental belastning
I bussbransjen, hvor sikkerhet er kritisk, blir dette ekstra alvorlig.
3. Feilbemanning og driftsproblemer.
Når sjåfører får endringer på kort varsel:
-
flere takker nei til ekstravakter
-
flere møter ikke opp
-
flere må bytte skift
-
planleggerne får merarbeid
-
kostnadene øker
Dette er et systemproblem, ikke et individproblem.
Småbarnsforeldre – den mest utsatte gruppen.
Småbarnsforeldre har:
-
Faste barnehagetider.
-
Begrenset fleksibilitet.
-
Behov for forutsigbar logistikk.
-
Høyere stressnivå ved endringer.
Brudd på 14‑dagersfristen gir:
-
Akutte barnepassproblemer.
-
Økt risiko for fravær.
-
Økt risiko for feilvurderinger i trafikken.
-
Dårligere livskvalitet.
Dette er ikke «praktiske utfordringer» – det er arbeidsmiljømessige risikoer.
Arbeidsgivers plikt – tydelig og ufravikelig.
Arbeidsgiver skal:
-
Utarbeide arbeidsplaner i god tid
-
Publisere dem minst 14 dager før
-
Ikke endre dem uten saklig grunn og korrekt varsel
-
Dokumentere endringer i FAUST
-
Sikre at ansatte faktisk får varselet
Dette er en lovpålagt plikt, ikke en fleksibel ordning.
Hvorfor forutsigbarhet gir lavere sykefravær.
Forutsigbarhet gir:
-
Bedre søvn.
-
Lavere stress.
-
Bedre balanse mellom jobb og privatliv.
-
Færre konflikter hjemme.
-
Færre akutte fraværssituasjoner.
I bransjer med turnus og høyt ansvar (som buss), er dette direkte knyttet til sikkerhet og kvalitet.
Kurs - Tide
Innlegg: Pendling, godtgjørelse og overtidsbetaling ved Tides 9‑timers kurs.
1. Kan arbeidsgiver pålegge kurs før ansettelsesdato?
Nei – ikke uten å betale for det som arbeidstid utover turnus og fast arbeidstid. Uavhengig av stillingsprosent utløses overtid.
Du er ikke ansatt hos Tide før 1. juli. Dermed kan Tide ikke kreve at du utfører arbeid, møter på kurs eller stiller til opplæring uten kompensasjon som arbeidstid.
Når de ønsker dette og tilbyr feil dekning så blir dette feil allerede i oppstart av nytt anbud.
Hjemmel – Arbeidsmiljøloven § 14‑5 og § 14‑6 (arbeidsavtale før oppstart)
Arbeidsforholdet starter den datoen som står i arbeidsavtalen. Før dette har arbeidsgiver ingen styringsrett over deg. Før ansettelsesdato har arbeidsgiver ingen rett til å pålegge arbeid eller opplæring. Når Tide ber om dette og avregner med feil lønn og kostnadsdekning så skapes det unødvendig støy som vi håper Tide korrigerer så arskt som mulig.
2. Hvis Tide likevel pålegger kurs i juni – hva slags betaling utløses?
Kort svar:
Kurs i juni = arbeidstid = skal betales som overtid dersom det ligger utenfor ordinær turnus.
Hvorfor?
-
Du har ingen arbeidsplan hos Tide i juni.
-
All tid du bruker på kurs er derfor utenfor avtalt arbeidstid.
-
Arbeidsmiljøloven § 10‑6 definerer dette som overtid.
Hjemmel – Arbeidsmiljøloven § 10‑6 (1).
«Arbeid utover avtalt arbeidstid er overtidsarbeid.»
Siden du ikke har avtalt arbeidstid før 1. juli, blir alt arbeid pålagt i juni arbeid utenfor avtalt arbeidstid, og dermed overtid.
3. Hvorfor dette også gjelder ved virksomhetsoverdragelse.
Ved virksomhetsoverdragelse (AML kapittel 16) overtar Tide rettigheter og plikter fra 1. juli, ikke før.
Hjemmel – AML § 16‑2
Rettigheter og plikter overføres til ny arbeidsgiver fra overdragelsestidspunktet.
4. Hvis kurset hadde vært holdt etter 1. juli.
Hvis Tide hadde holdt kurset etter 1. juli, måtte det vært lagt:
-
etter endt turnus, eller
-
på søndag
…fordi kurset ikke ligger i arbeidsplanen.
Dette ville utløst overtid etter:
-
Bussbransjeavtalen § 4.6
-
Arbeidsmiljøloven § 10‑6.
Vi håpet at Tide så dette poenget og hadde en mer riktig tilnærming til kurs avlønningen i Juni.
5. Pendlingsgodtgjørelse – juni eller juli spiller ingen rolle.
Når arbeidsgiver pålegger oppmøte et annet sted enn stasjoneringssted, gjelder:
Bussbransjeavtalen § 4.7 – Stasjoneringssted
Oppmøte et annet sted = kompensasjon.
Bussbransjeavtalen § 6 – Annen godtgjørelse.
Reiseutgifter og reisetid skal kompenseres.
Dette gjelder uansett om kurset er i juni eller juli.
Veien videre.
Vi vil kontakte Tide for å få landet en rett forståelse, slik at vi kan anbefale alle å ta kursene og håper på et samspill med Fellesforbundet og Ytf for å meddele de ansattes krav.
Uavhengig av hvilken fagforening de er medlem i så har du den samme rett. Men din fagforening må ta opp din sak.
Fortrinnsrett - Deltidsansatte.
📌 Intern informasjon til medlemmer – Fortrinnsrett for deltidsansatte i bussbransjen.
Kjære medlemmer,
Vi har mottatt signaler om at Unibuss vurderer å nedprioritere deltidsansatte til fordel for timesjåfører. Dette er en alvorlig problemstilling, fordi deltidsansatte i bussbransjen har lovfestet og tariffestet fortrinnsrett til utvidet stilling før arbeidsgiver kan bruke timelønnede.Dette er ikke et spørsmål om skjønn – det er lovkrav.
Nho transport har anbefalt sine medlemmer å nedprioritere deltidsansatte fordi de forstår at diskriminering av deltidsansatte er en tapsak.
At Nho anbefaler et nytt lovbrudd og en ny diskriminering er dessverre en svakhet i Nho sin juridisk forståelse og redelighet som ligger i Nho Transport sin kultur. Eller ukultur om du vil.
Når en samlet større gruppe utsettes for diskriminering så svekker dette tilliten og lojaliteten mellom busselskapene og deres ansatte.
Og det bør svekke tilliten til Nho Transports evne til å levere troverdighet. Når arbeidsgivers egen organisasjon bevisst unngår å lese inngåtte avtaler rett, så sliter arbeidsgiver med ryddig oppførsel overfor sine ansatte. Dette er ikke bærekraft.
1. Hjemmel: Arbeidsmiljøloven § 14‑3 – Fortrinnsrett for deltidsansatte.
Arbeidsmiljøloven gir deltidsansatte en sterk og tydelig rettighet:
Arbeidsmiljøloven § 14‑3 (1): Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver ansetter nye eller bruker innleie/timelønnede.
Dette betyr:
👉 Deltidsansatte skal tilbys ledige vakter og økt stilling før timelønnede brukes. 👉 Arbeidsgiver kan ikke hoppe over deltidsansatte for å bruke billigere arbeidskraft. 👉 Fortrinnsretten gjelder både faste vakter, ekstravakter og økt stillingsprosent.
🚌 2. Bussbransjeavtalen styrker fortrinnsretten ytterligere.
Bussbransjeavtalen (BBA) har bestemmelser som understøtter loven:
Deltidsansatte skal prioriteres ved tildeling av vakter
Arbeidsgiver skal arbeide aktivt for å redusere ufrivillig deltid
Bruk av timelønnede skal være et supplement – ikke en erstatning for faste ansatte
Dette betyr:
👉 Timesjåfører kan ikke brukes dersom deltidsansatte ønsker mer arbeid. 👉 Arbeidsgiver bryter avtalen dersom de systematisk nedprioriterer deltidsansatte.
🚫 3. Kan Unibuss’ varsel være diskriminering? Ja.
Når arbeidsgiver varsler at deltidsansatte skal nedprioriteres, kan dette være:
Brudd på arbeidsmiljøloven § 14‑3.
Brudd på Bussbransjeavtalen.
Indirekte diskriminering, jf. AML kapittel 13, dersom deltidsansatte behandles dårligere som gruppe
Deltidsansatte er en beskyttet arbeidstakerkategori, og systematisk nedprioritering kan være ulovlig.
📅 4. Hva betyr dette i praksis for våre medlemmer?
Du har rett til å få tilbud om ledige vakter før timelønnede.
Du har rett til å få økt stilling dersom du ønsker det.
Arbeidsgiver må dokumentere saklig grunn hvis de ikke tilbyr deg vakter.
Arbeidsgiver kan ikke bruke timelønnede for å omgå fortrinnsretten.
👉 Dersom du opplever at du blir forbigått, ta kontakt med oss umiddelbart.
5. Hvorfor dette er viktig.
Fortrinnsretten er laget for å:
Bekjempe ufrivillig deltid.
Sikre at faste ansatte får forutsigbarhet.
Hindre at arbeidsgiver bygger driften på timelønnede.
Sikre at ansatte får en lønn å leve av.
Når arbeidsgiver forsøker å svekke denne retten, må vi reagere tydelig og samlet.
6. Hva gjør vi nå?
Vi vil:
Følge opp saken direkte med Unibuss.
Kreve dokumentasjon dersom deltidsansatte forbigås.
Sikre at lov og avtaleverk etterleves.
Støtte medlemmer som opplever brudd på fortrinnsretten.
Deltidsansatte - Diskriminering
Eu retten og nå dom i Norge. Arbeiderpartiet ønsker å tydeliggjøre Eu retten avgjørelser som gjelder norsk rett.
Ville en heltidsansatt fått overtidsbetaling for det samme arbeidet under de samme forhold?
Hvis svaret er ja, skal deltidsansatte ha samme økonomiske kompensasjon, uavhengig av om de har passert 100 prosent stilling.
1. Innledning.
Spørsmålet gjelder hvorvidt overtidsbetaling for deltidsansatte først kan utløses når arbeidstakeren har arbeidet utover 100 prosent stilling, eller om EU‑retten stiller strengere krav til lik behandling. Problemstillingen berører forholdet mellom arbeidsmiljøloven, deltidsdirektivet (97/81/EF) og EØS‑avtalens krav til ikke‑diskriminering.
2. Rettslig utgangspunkt: EU‑rettens krav om lik behandling.
Deltidsdirektivet, som er innlemmet i EØS‑avtalen og dermed bindende for Norge, fastsetter i klausul 4 nr. 1:
"Deltidsansatte skal ikke behandles mindre gunstig enn sammenlignbare heltidsansatte utelukkende fordi de arbeider deltid, med mindre forskjellsbehandlingen er saklig begrunnet."
Dette er et grunnleggende ikke‑diskrimineringsprinsipp som gjelder alle lønns‑ og arbeidsvilkår, herunder overtidsbetaling.
Direktivet er gjennomført i norsk rett, men etter EØS‑rettens forrang skal norsk lov tolkes i lys av direktivets formål og rettspraksis fra EU‑domstolen.
3. Merarbeid vs. overtid – norsk praksis og EU‑rettens grenser.
Arbeidsmiljøloven § 10‑6 skiller mellom:
-
Merarbeid: arbeid utover avtalt arbeidstid for deltidsansatte
-
Overtid: arbeid utover alminnelig arbeidstid etter loven
Norsk praksis har tradisjonelt lagt til grunn at deltidsansatte først har krav på overtidsbetaling når de passerer 100 prosent stilling.
Dette er imidlertid ikke i samsvar med EU‑rettens krav dersom:
-
Arbeidet som utføres ville utløst overtid for en heltidsansatt, og
-
Arbeidsgiver ikke kan dokumentere en saklig grunn for forskjellsbehandling.
4. EU‑rettens vurdering: situasjonen, ikke stillingsprosenten, er avgjørende.
EU‑retten legger vekt på arbeidets karakter og omstendigheter, ikke arbeidstakerens kontraktsfestede stillingsprosent.
Det avgjørende spørsmålet er:
Ville en heltidsansatt fått overtidsbetaling for det samme arbeidet under de samme forhold?
Hvis svaret er ja, skal deltidsansatte ha samme økonomiske kompensasjon, uavhengig av om de har passert 100 prosent stilling.
Dette følger direkte av likhetsprinsippet i direktivet og EU‑domstolens praksis om indirekte diskriminering.
5. Bevisbyrden ligger på arbeidsgiver.
Etter EU‑retten er det arbeidsgiver som må bevise at en forskjellsbehandling av deltidsansatte er saklig og nødvendig.
Det er ikke tilstrekkelig å vise til:
-
turnusplan
-
interne rutiner
-
økonomiske hensyn
-
at arbeidstaker er deltidsansatt.
Dette ble understreket i den norske dommen mot Coop (Østfold tingrett), hvor arbeidsgiver ikke klarte å dokumentere saklig grunn for å nekte overtidsbetaling.
6. Konsekvens: Overtid kan utløses før 100 prosent
Når en deltidsansatt utfører arbeid som:
-
ligger utenfor oppsatt turnus,
-
gis på kort varsel,
-
innebærer forskyvning av arbeidstid,
-
bryter hviletidsbestemmelser, eller
-
ellers ville vært overtidsarbeid for en heltidsansatt,
…så skal dette klassifiseres som overtid, ikke merarbeid.
Dette gjelder selv om arbeidstakeren ikke har oppnådd full stilling i den aktuelle perioden.
7. Oppsummering
EU‑retten støtter ikke en generell regel om at overtidsbetaling først utløses etter 100 prosent stilling.
En slik praksis kan innebære ulovlig forskjellsbehandling av deltidsansatte.
Den korrekte rettslige vurderingen er:
-
Lik behandling er hovedregelen.
-
Overtid skal vurderes ut fra arbeidets karakter, ikke stillingsprosent.
-
Arbeidsgiver må bevise saklig grunn for forskjellsbehandling.
-
Merarbeid kan ikke brukes for å omgå overtidsbetaling.
Dette innebærer at deltidsansatte i mange tilfeller har krav på overtidsbetaling før de passerer 100 prosent stilling.
FOR DEG
ANSIENNITET
Vedrørende beregning av ansiennitet etter Bussbransjeavtalen.
KOPIER OG SEND BEDRIFT.
Jeg viser til mitt arbeidsforhold i Unibuss AS og ber med dette om en formell avklaring av hvordan min ansiennitet beregnes etter Bussbransjeavtalen (BBA), gitt at min stillingsprosent er 80 %.
1. Tariffavtalens bestemmelser om ansiennitet.
Bussbransjeavtalen (2024–2026) regulerer ansiennitet i § 3 – Ansiennitet.
I avtalen fremgår følgende sentrale punkt (lovlig sitat):
«Ansiennitet regnes fra ansettelsestidspunktet.»
(Bussbransjeavtalen 2024–2026, § 3 – Ansiennitet)
Det står ingen steder i avtalen at ansiennitet skal omregnes etter stillingsprosent.
Det betyr at ansiennitet ikke beregnes som 0,8 år per år i 80 % stilling, men som faktisk sammenhengende ansettelsestid.
Dette er i tråd med praksis i norsk arbeidsliv og øvrige tariffavtaler:
- Stillingsprosent påvirker lønn,
- men ikke opptjening av ansiennitet.
2. Prinsippet om sammenhengende ansettelsestid – rettspraksis.
Det finnes flere Arbeidsrettsdommer som underbygger at ansiennitet skal beregnes etter sammenhengende ansettelsestid, ikke arbeidstidens omfang.
Relevante dommer.
- Arbeidsretten, 10. juni 2021 – dom om ansiennitet ved nedbemanning og permittering.
Dommen slår fast at:
«Det klare utgangspunktet er at det er sammenhengende ansettelsestid som skal medregnes.»
(BAHRs juridiske analyse av dommen)
Selv om dommen gjelder nedbemanning, er prinsippet det samme:
Ansiennitet følger ansettelsestid, ikke stillingsprosent.
Dette er også i tråd med tidligere praksis i Arbeidsretten og forvaltningspraksis i tariffbundne virksomheter.
3. Min anmodning til xxxxx
På bakgrunn av tariffavtalen og rettspraksis ber jeg om at Unibuss AS:
1. Bekrefter at min ansiennitet beregnes fra mitt ansettelsestidspunkt, uavhengig av at min stillingsprosent er 80 %.
2. Korrigerer eventuell feilregistrert ansiennitet, dersom dette ikke allerede er gjort.
3. Oppdaterer interne systemer slik at ansiennitet alltid følger faktisk ansettelsestid, i tråd med Bussbransjeavtalen.
Jeg ber om skriftlig tilbakemelding innen 14 dager.
-
10.9. 2025
Brev Staten vegvesen - Kjøre og hviletid - Forslag til regelendring.
-
20.9. 2025.
Støtte til Vestfold fylkeskommune - Statlig finansiering av kollektivtrafikken i Vestfold - Innspill på nye finansielle muligheter.