Vi er din stemme.
​
Krav om likbehandling – pendeltid ut fra normalt arbeidssted.
​
Pågående sak mot busselskap.
​
Vi ønsker å rette oppmerksomheten mot en praksis som etter vår vurdering er både urimelig og tariffstridig.
-
Trafikkleder har opplyst at det ikke skal utbetales pendlingstid ved tilkalling og overtidsgodtgjørelse.
-
Xxx har fått avvist sitt ønske om betalt pendlingstid og ønsker et møte rundt dette.
Xxx har innført en ordning der sjåfører som har Tønsberg som normalt arbeidssted, men starter fra Tjøme, får betalt én time pendling når dette er lagt inn i arbeidsplanen. Men dersom samme sjåfør blir tilkalt på kort varsel for ekstraarbeid eller overtid, gis det ingen kompensasjon for pendlingstiden.
Dette skaper en kunstig og urettferdig forskjell: Den samme reisen regnes som arbeidstid i ordinær plan, men ikke når arbeidsgiver ber om ekstra innsats. I praksis betyr det at sjåføren taper på å stille opp på kort varsel, selv om belastningen er større.
Hjemmel for at praksisen er tariffstridig:
- **Bussbransjeavtalen § 4.2.1**: Arbeidstiden regnes fra oppmøtested. Dersom arbeidsgiver krever oppmøte et annet sted enn normalt, skal reisetiden regnes som arbeidstid.
- **Bussbransjeavtalen § 5.3**: Overtid skal kompenseres fullt ut. Det finnes ingen unntak som fritar arbeidsgiver fra å regne pendlingstid ved overtid.
- **Bussbransjeavtalen § 4.6 Tilkalling**: Ved tilkalling på kort varsel skal arbeidstaker ha kompensasjon for faktisk medgått tid, inkludert reise til arbeidssted.
- **Arbeidsmiljøloven § 10-1**: Arbeidstid er den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver.
Pendling til pålagt oppmøtested på kort varsel faller klart inn under dette.
Kopi.
Verneombud.
Med vennlig hilsen.
___________________________________
Raymond Fremstad. Elektronisk signert
Daglig leder.
Proff Buss.
​​
​
​
Avisinnlegg ved Raymond Fremstad. 25.11.2025.
​
Deltid - Overtid fra første ekstravakt.
– et rettskrav som tariffavtalen i bussbransjen allerede anerkjenner.
EU-domstolen har i to ferske dommer slått fast at deltidsansatte har krav på overtidsbetaling straks de jobber utover avtalt stillingsprosent. I Dialyse-dommen (2024) og Lufthansa-dommen (2025) ble det tydelig: å nekte overtidsbetaling før heltidsgrensen er nådd, utgjør indirekte kjønnsdiskriminering.
​
Norge er bundet av EØS-avtalen, og dermed må både arbeidsmiljøloven og tariffavtaler tolkes i lys av disse dommene.
NAV-saken (trygdeskandalen) gjaldt at Norge hadde praktisert folketrygdlovens krav om opphold i Norge i strid med EØS-avtalen. Dommen og oppgjøret viste at EØS-reglene om fri bevegelighet trumfet norsk lovanvendelse.
I bussbransjen har tariffavtalen allerede anerkjent overtidsbetalingen fra første time og har derfor et ennå sterkere rettsvern.
Ekstravakter regnes som mertid, uten tillegg. Denne praksisen er ikke bare urimelig – den er i strid med EØS-retten.
Deltid og forholdet til overtid for mange andre yrkesgrupper.
– et rettskrav som kun hviler på Eu domstolens avgjørelser.
Ved at en helseansatt med støtte fra Fagforbundet nå stevner Hamar Kommune så søker de å harmonisere norsk arbeidsmiljølov med EU-domstolens avgjørelser. Og en dom her vil ha betydelig samfunneffekt for de yrkesgrupper som i dag ikke har dette i sine tariffavtaler.
Rødutvalget og forholdet til Eøs avtalen.
Rødutvalget har samtidig presisert at Norge er forpliktet til å rette opp slike feil, og at arbeidstakere kan ha krav på erstatning ved feilaktig lønnsforventning.
​
Samfunnsmessig betydning: Dette handler ikke bare om bussbransjen.
​
-
I helse- og omsorgssektoren jobber tusenvis av deltidsansatte ekstravakter uten overtidsbetaling.
-
I handel og service er deltidsstillinger normen, og feil lønnsforventning har gitt systematisk underbetaling.
-
I renhold og hotell vil endringen løfte lønnsnivået og redusere lavlønnskulturen.
-
I transport og logistikk vil endringen presse frem flere heltidsstillinger og gi arbeidstakere økonomisk trygghet.
Samlet sett betyr dette en styrking av heltidskulturen, en reduksjon av deltidsfellen og et kraftig likestillingsgrep.
Rødutvalgets presiseringer: Utvalget peker på at Norge må sikre at EØS-retten får gjennomslag i praksis. Dersom arbeidstakere har hatt en feilaktig lønnsforventning på grunn av uriktig praktisering av tariff eller lov, kan dette gi grunnlag for erstatningskrav.
Vilkårene er:
-
Økonomisk tap: Arbeidstaker har fått mindre utbetalt enn rettmessig.
-
Ansvarsgrunnlag: Arbeidsgiver eller staten har praktisert regelverket feil.
-
Årsakssammenheng: Tapet skyldes den uriktige praksisen.
-
Foreldelse: Normalt tre år tilbake, men utvalget understreker at staten har et særlig ansvar for å korrigere feil når EU-dommer viser at ordningen er ulovlig.
Utdypende.
Rødutvalget (NOU 2024:7 om EØS) presiserer at Norge er bundet av EU-domstolens fortolkninger gjennom EØS-avtalen, og at rettigheter som følger av EU-retten kan gi grunnlag for erstatningskrav dersom arbeidstakere har lidt økonomisk tap på grunn av feilaktig lønnsforventning. Det betyr at dersom deltidsansatte i bussbransjen – eller andre sektorer – har fått utbetalt for lite i strid med EØS-retten, kan de kreve etterbetaling og i visse tilfeller oppreisning. Foreldelsesloven setter normalt en treårsgrense, men Rødutvalget understreker at staten og arbeidsgivere har et særlig ansvar for å korrigere praksis når EU-dommer viser at norsk ordning er feil.
​
Avisinnlegg ved Raymond Fremstad. 25.11.2025.
​
​
​
Dialog.
Vi er din stemme.
Diskriminering av deltidsansatte
Har du som jobber deltid rett til overtid fra første time utover planlagt tid?
Hva sier loven om virksomhetsoverdragelse?
Virksomhetsoverdragelse er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 16, og hovedformålet med loven er å beskytte arbeidstakernes rettigheter når virksomheten skifter eier eller driver.
Hovedprinsipper:
-
Alle ansatte overføres automatisk til ny arbeidsgiver med samme individuelle arbeidsvilkår som før.
-
Opparbeidede rettigheter som lønn, ferie, ansiennitet og pensjon skal i utgangspunktet videreføres.
-
Tariffavtaler kan videreføres, men ny arbeidsgiver har rett til å frasi seg bindingen til tidligere tariffavtale innen tre uker etter overdragelsen.
Hva skjer når man går fra Spekter til NHO?
Spekter-avtalen (ofte brukt i offentlig eller offentlig-nære virksomheter som Vy) har vanligvis sterkere rettigheter enn NHO-avtaler, særlig når det gjelder:
-
Pensjon
-
Oppsigelsesvern
-
Lønnssystemer
-
Ansiennitet og fortrinnsrett
Når ansatte går fra Spekter til NHO, kan de oppleve svekkelse av rettigheter, spesielt hvis ny arbeidsgiver velger å ikke videreføre tariffavtalen. Dette er lovlig, men det må skje formelt og skriftlig til fagforeningen innen fristen.
Hva sier VKT (Vestfold kollektivtrafikk)?
VKT har tidligere vært involvert i anbudsprosesser hvor ansatte har gått fra én operatør til en annen. I slike tilfeller:
-
VKT har plikt til å sikre at overdragelsen skjer i tråd med arbeidsmiljøloven.
-
De må sørge for at informasjon og drøfting skjer med tillitsvalgte i god tid.
-
VKT kan ikke pålegge ny operatør å videreføre tariffavtale, men kan i anbudskrav stille minimumsvilkår for lønn og pensjon.
Det er likevel opp til Tide som ny arbeidsgiver om de vil videreføre Spekter-avtalen eller gå over til sin egen NHO-avtale – og det er her arbeidstakerne og fagforeningene må være på vakt.
Hva kan ansatte gjøre?
-
Krev informasjon: Du har rett til å få vite hvilke vilkår som endres og hvorfor.
-
Bruk tillitsvalgte og fagforening: De kan kreve drøftinger og forhandle overgangsvilkår.
-
Vurder reservasjon: Du kan nekte å bli med over til ny arbeidsgiver, men da opphører arbeidsforholdet – og du må vurdere om du har fortrinnsrett til ny jobb hos tidligere arbeidsgiver.
-
Dokumenter alt: Opparbeidede rettigheter som ansiennitet og pensjon bør dokumenteres før overdragelsen.
Ferieloven.
Har partene i arbeidslivet bidratt til å svekke lovens intensjon rundt 6 ferieuke?
Noen saker viser at det kan være tilfelle.
Fakta.
Alle har 4 uker ferie + 1 dag.
5 ferieuke er et tarifftillegg basert på at arbeidsgiver kan godta søknad, men avspasere etter bedriftens behov.
6 Uke for de over 60 år er lovfestet. Når den ansatte opplever at også denne uken bestemmes av arbeidsgiver så oppfattes dette som lovstridig.
Derfor tar Proff- Buss dette opp med Arbeidstilsynet.
Personlige og sporbare opplysninger er unntatt offentlig § 13.
Dialog. Vi er din stemme.
Unibuss Tønsberg.
​
Svar til medlem. Videresendt sak til Unibuss.
Noe er unntatt offentlighet ihld. til § 13.
Hei.
​
Det du tar opp her berører et viktig og ofte misforstått punkt i ferieloven. La oss rydde opp i det juridiske grunnlaget og se hva som faktisk gjelder.
Jeg ønsker å bidra til rett forståelse.
Utelatt kapitel. Unntatt offentlighet-l. § 13.
Vår påstand- Grunnlag for å opprette sak.
Vi mener at avtalen fratar deg selvstyreretten av 6 ferieuke og bør søkes endret gjennom henvendelse til arbeidstilsynet. Dvs vil si at vi ikke er enig med din arbeidsgiver rundt håndteringen av dine ønsker rundt ferie.
Arbeidsgivers plikt til å tilrettelegge for ferie er grunnleggende. Hvis du ikke avspaserer ferie så kan faktisk arbeidsgiver trekke feriepengene.
Urimelig ja. Men loven skal ivareta at du får hvile. Og lovgiver ønsker å bidra til at det ikke spekuleres i økt inntekt.
Om Hovedorganisasjonene har bidratt til å fjerne din rettighet etter loven er et aktuelt tema. Vi mener at dette er et avtale som partene i arbeidslivet ikke kan inngå. Vi vil derfor ta dette med arbeidstilsynet.
Lovfestet ekstraferie for arbeidstakere over 60 år.
Ifølge ferieloven § 5 (2) har arbeidstakere som fyller 60 år i løpet av ferieåret rett til en ekstra ferieuke:
"Arbeidstaker som fyller 60 år i løpet av ferieåret, har rett til en ekstra ferieuke. Arbeidstaker bestemmer selv tidspunktet for denne ferien, men skal gi arbeidsgiver minst to ukers varsel."
Dette betyr at arbeidstakeren har en individuell rett til å ta ut den ekstra ferieuken, og i utgangspunktet bestemmer tidspunktet selv, så lenge varslingsfristen overholdes.
Begrensninger og unntak – hva sier loven?
Selv om retten til å velge tidspunktet er lovfestet, er det ikke en absolutt rett. Ferieloven åpner for at det kan gjøres unntak gjennom tariffavtaler, så lenge disse ikke er mindre fordelaktige enn lovens minimumsbestemmelser.
Dette er hjemlet i ferieloven § 3 (2):
"Lovens bestemmelser kan fravikes ved tariffavtale eller annen avtale dersom en slik ferieordning etter en helhetsvurdering er minst like fordelaktig for arbeidstaker."
Dermed har hovedorganisasjonene (f.eks. LO og NHO) adgang til å inngå avtaler som regulerer hvordan den ekstra ferieuken skal avvikles, så lenge arbeidstakerens rettigheter ikke svekkes vesentlig.
Er avtalen ulovlig?
Det kommer an på:
-
Dersom avtalen bare begrenser tidspunktet for ferieavvikling for å unngå "vesentlige vanskeligheter for produksjonen", og ikke fratar arbeidstakeren selve retten til ekstra ferie, kan den være lovlig.
-
Men hvis avtalen systematisk hindrer arbeidstakere over 60 år i å ta ut sin ekstra ferie, eller pålegger dem urimelige begrensninger, kan den være i strid med ferieloven.
Hva kan du / vi gjøre?
Hvis du mener avtalen er ulovlig, kan du ta dette opp med Ytf. som er din fagforening. Vi vil ta dette opp med arbeidstilsynet.
-
Ta saken opp med tillitsvalgte eller fagforening.
-
Be om en vurdering fra Arbeidstilsynet.
-
Vurdere å bringe saken inn for Tvisteløsningsnemnda eller domstolene.
Vil du at jeg skal hjelpe med å formulere en formell klage til Ytf din fagforening. Jeg kan også vise til relevante rettsavgjørelser hvis du ønsker å gå dypere.
​
Vennlig Hilsen
_____________________________
Raymond Fremstad.
Daglig leder | Forbundssekretær
PROFF - BUSS
Tlf. +47. 971 86 313
Epost. raymond.fremstad@gmail.com Web. www.proff-buss.no
Lønnsforskjeller
Lo og Ys ( Ytf ) har akseptert lønnsforskjeller.
Fakta.
Nho hovedavtale og avtale med Spekter har ulik verdier på lønn, feriepenger og på pensjonsinnskudd.
Dette kan svekke fagforeningens slagkraft og skape frustrasjon blant medlemmene.
Mange mener derfor at det bør jobbes for én felles hovedavtale for bussbransjen – eller i det minste harmonisering av rettigheter og praksis.
Vi mener.
​
Proff-buss mener at når bussbransjeavtalen har 2 avtaler henholdsvis på Spekter og Nho hovedavtale så skaper dette lite samhold i en og samme fagforening.
​
La oss se nærmere på forskjellene og hva dette betyr i praksis.
Forskjeller mellom Spekter og NHO hovedavtale.
Selv om begge hoved avtalene bygger på prinsipper om samarbeid, medbestemmelse og partsforholdet, er det noen strukturelle og praktiske forskjeller:
​
Hovedavtalen Spekter (2022–2025)
-
Parts samarbeid: Sterkt fokus på samarbeid mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte, med detaljerte bestemmelser om med -bestemmelse.
-
Forhandlings system: Mer sentralisert og sektor styrt, ofte med felles forhandlinger på tvers av virksomheter.
-
Tillitsvalgt ordning: Spekter har mer omfattende regler for tillitsvalgtes rettigheter og tid til verv.
-
Virksomhetsstyrt: Avtalen er tilpasset offentlige og offentlig eide virksomheter, som Vy.
Hovedavtalen NHO (2022–2025)
-
Desentralisert forhandling: Mer fleksibel og lokal forhandlings struktur.
-
Bedrifts orientert: Tilpasset private bedrifter, som Unibuss og Nobina.
-
Tillitsvalgte: Har rettigheter, men ikke alltid like omfattende som i Spekter.
-
Ulik praksis: Kan føre til ulikheter i hvordan arbeidstid, permisjoner og medbestemmelse praktiseres.​
​
Hjemmel og avtalegrunnlag.
Begge hovedavtalene er juridisk bindende og inngått mellom arbeidsgiverorganisasjonene (Spekter og NHO) og arbeidstakerorganisasjonene (som Fellesforbundet og YTF). Du finner dem her:
-
Spekters hovedavtaler 2022–2025
-
NHO hovedavtale og bussbransjeavtale 2024–2026.
Hva dette viser – og hvorfor det bør endres.
Når én fagforening må operere under to ulike hovedavtaler, oppstår det:
-
Ulik behandling av medlemmer: F.eks.ulike regler for skiftordninger, nattillegg og tillitsvalgtes rettigheter.
-
Fragmentering av fellesskapet: Vanskeligere å bygge solidaritet og felles strategi.
-
Komplisert tariffarbeid: Mer krevende å forhandle og koordinere krav.
​